Pensioencoaching: wat levert het werkgevers op?

Pensioencoaching levert werkgevers medewerkers op die hun vertrek bewuster voorbereiden, hun kennis tijdig doorgeven en hun job gemotiveerd afronden. Dat is de ervaring van An, gecertificeerd coach en trainer bij Itinera, die medewerkers begeleidt in de aanloop naar hun pensioen. Voor HR is die voorbereiding geen extraatje: steeds meer vijftigplussers blijven aan het werk, en hun uitstroom vraagt om een plan. In dit interview vertelt An wat ze in de praktijk ziet en waar organisaties het afscheid van oudere werknemers vaak te zakelijk aanpakken.

In het kort

• Pensioencoaching bereidt medewerkers voor op de mentale, sociale en praktische kant van hun pensioen, niet alleen op de financiële.
• Volgens Statbel werkte in 2025 61,5% van de 55- tot 64-jarigen in België, tegenover 26,3% in 2000. Uitstroom door pensionering wordt dus een structureel HR-thema.
• An spreekt uit ervaring: begeleide medewerkers bereiden hun vertrek proactiever voor, overleggen meer over de overdracht en voelen zich meer gezien.
• De meest gemaakte fout volgens An: het afscheid behandelen als een puur zakelijke beëindiging van een contract, vlak voor de exit.

Wat is pensioencoaching?

Pensioencoaching is begeleiding die medewerkers helpt om de overstap van werk naar pensioen bewust voor te bereiden, op zakelijk én persoonlijk vlak. Een pensioenspecialist behandelt de procedurele en financiële vragen. Een coach begeleidt de reflectie over afscheid nemen van de loopbaan, talenten, zingeving en levenskwaliteit. Het resultaat is een persoonlijk pensioenplan.

Daarin verschilt pensioencoaching van een klassieke pensioeninfosessie. Een infosessie beantwoordt de vraag wanneer iemand kan stoppen en wat dat financieel betekent. Pensioencoaching gaat ook over wat er daarna komt, en over hoe iemand de laatste werkmaanden zinvol afrondt. Dat laatste raakt rechtstreeks aan de organisatie.

Waarom pensioenvoorbereiding een HR-thema is

De groep medewerkers die richting pensioen gaat, wordt groter. Volgens cijfers van Statbel is het aandeel werkende 55- tot 64-jarigen in België meer dan verdubbeld: van 26,3% in 2000 naar 61,5% in 2025. Steeds meer organisaties krijgen dus te maken met ervaren medewerkers die de komende jaren uitstromen.

Voor HR betekent dat drie concrete vragen. Welke kennis en rollen komen in beweging? Hoe houd je medewerkers betrokken in hun laatste werkjaren? En hoe organiseer je een afscheid dat respectvol is voor wie vertrekt én werkbaar voor wie blijft? Pensioencoaching is één manier om die vragen samen met de medewerker aan te pakken, als onderdeel van een breder eindeloopbaanbeleid.

De menselijke kant: wat medewerkers verliezen als de job wegvalt

Wie een medewerker helpt om goed af te ronden, moet eerst begrijpen wat er voor die persoon op het spel staat. An ziet in haar kennismakingsgesprekken vaak hetzelfde patroon:

“Tijdens een kennismakingsgesprek blijkt vaak dat men voordien totaal niet bezig geweest is met bewust nadenken over een nieuwe invulling voor die ‘zee van vrije tijd’. Sommige mensen lopen dan wat verloren, anderen verliezen controle over hun tijd, omdat er te veel beroep op hen wordt gedaan en ze er op voorhand niet hebben over nagedacht waar ze wel en niet op willen ingaan.”

Bovendien verdwijnt er meer dan een inkomen. Volgens An hebben mensen het gevoel niet meer mee te draaien in de maatschappij, of verliezen ze een stuk van hun identiteit. Ze herinnert zich een CFO die ze begeleidde:

“Ik was van betekenis in mijn rol als CFO, maar al die kennis en ervaring is nu van geen tel meer. Op welk vlak kan ik nu nog van nut zijn, buiten een handje toesteken in het huishouden?”

Voor HR is dat geen zijspoor. Een medewerker die met zulke vragen worstelt, staat anders in de laatste maanden op de werkvloer. In de begeleiding begint An daarom bij een eenvoudige vraag: wanneer ben je tevreden over je dag? Wat daarna werkt (vrijwilligerswerk, bijverdienen, deeltijds blijven werken) verschilt volgens haar voor iedereen.

Kennisoverdracht: talenten benutten vóór het vertrek

Na dertig jaar zien veel mensen zichzelf vooral als “de boekhouder” of “de ploegbaas”. In het traject brengt An via interactieve oefeningen de talenten en generieke vaardigheden in kaart die iemand doorheen de loopbaan heeft ontwikkeld. Daarna kijkt ze ook naar de organisatie:

“Welke daarvan wil je tijdens je pensioen graag nog verder inzetten en welke kunnen nog van nut zijn voor de organisatie voor je vertrekt? Ik denk dan bijvoorbeeld aan het doorgeven van kennis door zoveel mogelijk te documenteren of een rol van mentor op te nemen.”

Zo wordt pensioencoaching een vertrekpunt voor kennisoverdracht. De medewerker denkt zelf mee over wat er doorgegeven moet worden, en aan wie. Dat werkt anders dan een overdrachtsdocument dat in de laatste week moet worden ingevuld.

Wat levert pensioencoaching de werkgever op?

Waarom zou je investeren in mensen die toch vertrekken? An ziet drie effecten. Het gaat om haar ervaring als coach, niet om de resultaten van een onafhankelijke studie.

Betrokkenheid tot de laatste werkdag

“Het is evident dat men sowieso bewuster en proactiever zijn of haar vertrek voorbereidt. Er is meer overleg met de organisatie over de aanpak, zowel op het vlak van het bestendigen van de operationaliteit op de werkvloer, als wat het moment van afscheid nemen zelf betreft. Men voelt zich ook meer gezien, wat een positief effect heeft op de motivatie om de job in schoonheid af te ronden.”

Een haalbare kennisoverdracht

“Intern is het belangrijk dat de kennisoverdracht zowel voor de collega die vertrekt als voor diegenen die blijven, op een haalbare manier wordt georganiseerd.”

Een signaal van respect.

“Men geeft als organisatie ook een signaal van respect en waardering naar de oudere werknemer toe. En op het vlak van employer branding scoort men er zeker ook goede punten mee.”