Voor organisaties > outplacement > wettelijk kader
Wettelijk kader - Outplacement
Moet je een medewerker ontslaan en ben je benieuwd naar het wettelijk kader rond outplacement en wat er van toepassing is voor jou als werkgever ?
Ontslag – opzeg > 30 weken | Algemene regeling
Deze outplacementformule is van toepassing zowel op de privé- als op de publieke sector.
Je bent als werkgever wettelijk verplicht om een outplacement aan te bieden als je medewerker wordt ontslagen met een opzegtermijn van minstens 30 weken of een opzegvergoeding die hiermee overeenstemt. Daarbij zijn 2 mogelijkheden:
1) Ontslag met opzegvergoeding
De waarde van de outplacementbegeleiding (60u) komt overeen met 1/12 van het bruto jaarloon van de medewerker. Bij een opzegvergoeding van minstens 30 weken heb je als werkgever het recht om 4 weken loon in te houden en hiermee het outplacement te financieren. Het traject bestaat uit 3 fases als volgt:
1. 20u gedurende max. 2 maanden
2. 20u gedurende max. 4 maanden
3. 20u gedurende max. 6 maanden
Als werkgever ben je verplicht een schriftelijk outplacement-aanbod te doen binnen 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Je medewerker heeft dan één maand tijd om schriftelijk kenbaar te maken of hij/zij instemt met het aanbod.
2) Ontslag met opzegtermijn
De outplacementbegeleiding bedraagt 60 uur. De tijd die besteed wordt aan deze begeleiding wordt aangerekend op het sollicitatieverlof van de ontslagen medewerker.
Je doet als werkgever een schriftelijk aanbod binnen de 4 weken na de ontslagmededeling. Je medewerker heeft dan 4 weken tijd om schriftelijk kenbaar te maken of hij/zij instemt met het aanbod.
Ontslag – opzeg 45 jaar | Outplacement conform de Specifieke Regeling (CAO 82 bis)
Ben je actief in de privésector? Als werkgever ben je wettelijk verplicht om outplacement aan te bieden, indien je medewerker:
- minstens 1 jaar ononderbroken anciënniteit hebt
- 45 jaar bent of ouder
- niet ontslagen werd omwille van dringende reden
Voldoet je medewerker aan de voorwaarden? Je doet verplicht een schriftelijk outplacement-aanbod na het ontslag en dit ten laatste binnen 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Je medewerker heeft dan één maand tijd om schriftelijk kenbaar te maken of hij/zij instemt met het aanbod.
De werkgever hoeft geen outplacement aan te bieden:
- aan medewerkers die minder dan halftijds werken, tenzij ze hier zelf uitdrukkelijk om vragen
- aan medewerkers die niet beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt na de periode die gedekt is door hun opzeggingsvergoeding
- bij dringende redenen
- bij verbreking van de arbeidsovereenkomst met onderling akkoord
- als de medewerker op het einde van de opzegperiode 62 jaaris of terugblikt op een beroepsverleden van 42 jaar, tenzij de medewerker hier zelf uitdrukkelijk naar vraagt
Outplacement na ontslag o.w.v. medische overmacht
Sinds 1 april 2024 hoeft er geen outplacementbegeleiding meer aangeboden te worden als de arbeidsovereenkomst eenzijdig wordt beëindigd omwille van medische overmacht. In plaats daarvan moet de werkgever binnen 45 dagen:
- een melding doorgeven aan het “Terug Naar Werk”-fonds van het RIZIV, en
- een bijdrage van € 1.800 storten in dat fonds.
Werknemers die hun contract zien eindigen vanwege medische overmacht, kunnen nu bij het fonds terecht voor beroepsgerichte ondersteuning via erkende dienstverleners.
Vrijwillig outplacement aanbod
Wanneer het ontslag van de medewerker geen aanleiding geeft tot een wettelijk aanbod, kan je als werkgever toch beslissen om een vrijwillig aanbod doen om de medewerker te ondersteunen in de voorbereiding, de oriëntatie en de zoektocht naar een nieuwe baan. Itinera werkt dan een voorstel op maat uit wat betreft inhoud en totaal aantal begeleidingsuren.