De arbeidsdeal en transitietrajecten

Werkgevers die de arbeidsovereenkomst beëindigen met de prestatie van een opzegtermijn, hebben de mogelijkheid om aan de ontslagen werknemer een transitietraject (TJ) aan te bieden. De werknemer kan ook zelf een TJ aan de werkgever vragen.

Wat is al duidelijk:

  • Opzeg door de werkgever: een TJ is enkel mogelijk wanneer de arbeidsovereenkomst opgezegd wordt door de werkgever.

 

  • Tijdens de opzeggingstermijn: een TJ is enkel mogelijk wanneer de werknemer een opzeggingstermijn moet presteren.

 

  • Vrijwillig karakter: de werkgever kan tijdens de opzegtermijn een TJ aanbieden, maar is dit niet verplicht. Ook de werknemer is niet verplicht om een aanbod van de werkgever te aanvaarden.

 

  • Via een uitzendbureau of een gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling: bij een TJ zijn 4 partijen betrokken: 1. de werknemer; 2. de werkgever; 3. de gebruiker; 4. een uitzendbureau of een gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling: de VDAB, Actiris voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, Emploi-Wallonie voor het Waalse gewest en Arbeidsambt voor de Duitstalige gemeenschap.

 

  • De transitietraject-overeenkomst: wordt voorafgaand aan de start van het TJ schriftelijk vastgelegd.

 

  • Het loon tijdens het TJ: de oorspronkelijke werkgever betaalt het loon verder:
    • Het loon stemt overeen met het loon dat geldt bij de gebruiker voor de functie die de werknemer daar uitoefent.
    • Indien dit loon echter lager is dan het lopend loon waarop de werknemer recht heeft in het kader van zijn opzeggingstermijn, dient de werkgever het lopend loon verder uit te betalen. De gebruiker moet voor een stuk de loonlasten van de oorspronkelijke werkgever compenseren tijdens de looptijd van het transitietraject.

 

  • Schorsingen tijdens het traject:
    • Bij ziekte heeft de werknemer recht op gewaarborgd loon ten laste van de oorspronkelijke werkgever.
    • Bij gebrek aan werk of overmacht bij de gebruiker keert de werknemer terug bij de oorspronkelijke werkgever om daar de opzeggingstermijn verder te presteren en ontvangt hij zijn gewone loon.
    • Tijdens het TJ behoudt de werknemer zijn recht op sollicitatieverlof.

 

  • Beëindiging van het TJ:
    • Na afloop van het TJ is de gebruiker verplicht om de werknemer in dienst te nemen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Indien deze verplichting niet gerespecteerd wordt, zal de gebruiker een vergoeding verschuldigd zijn gelijk aan de helft van de duurtijd van de ter beschikkingstelling tijdens het TJ.
    • Zowel de werknemer als de werkgever-gebruiker kunnen ook vroegtijdig beslissen een einde te maken aan het TJ. Indien de gebruiker vervroegd een einde stelt aan het TJ, keert de werknemer terug bij zijn oorspronkelijke werkgever om daar de rest van de opzeggingstermijn te presteren.

 

  • Behoud van anciënniteit:
    • bij aanwerving van de werknemer, door de gebruiker, behoudt de werknemer de bij de oorspronkelijke werkgever opgebouwde anciënniteit voor wat betreft de bepalingen met betrekking tot tijdskrediet, thematische verloven en loopbaanonderbreking;
    • bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur door de nieuwe werkgever, de werkgever-gebruiker, wordt er voor de berekening van de opzegtermijn of -vergoeding rekening gehouden met de anciënniteit opgebouwd vanaf de aanvang van het TJ.

 

Wat kan Itinera als outplacementpartner betekenen:

  • bespreking met de deelnemers van de mogelijkheden en voordelen van het TJ
  • introductie bij een uitzendkantoor of openbare dienst voor arbeidsbemiddeling (mits uitdrukkelijke goedkeuring van de deelnemer)
  • deelnemers coachen ter voorbereiding van de start van het TJ
  • opvolging van het verloop van het TJ en coaching van de deelnemer tijdens het TJ